Risorse Umane, pratiche di gestione ad alta prestazione e performance d’azienda

Abstract

Lo scopo di questa tesi è quello di descrivere ed esplorare la relazione tra la presenza di pratiche di gestione del lavoro ad alta prestazione ed il contesto aziendale, inteso sia come struttura che come composizione della forza lavoro. Per farlo è stato utilizzato il database Eurofound sulle aziende europee alla sua terza edizione (dati relativi all’annualità 2013), il cui campione è rappresentato da circa 27000 aziende rappresentative di 32 paesi. La tecnica utilizzata è quella di un modello di regressione lineare multipla in cui dagli scarti tra l’intercetta (i cui valori noti corrispondono all’Italia per il paese ed al punteggio più basso delle altre variabili) e le altre modalità fosse possibile vedere a parità di condizioni di partenza quali paesi e quali caratteristiche – raggruppabili in due macro aree grazie a variabili di struttura e di composizione della forza lavoro – favorissero la crescita e lo sviluppo di sistemi HR. La variabile dipendente, costruita per addizione, è data dalla somma di variabili dicotomiche – o dicotomizzate secondo le indicazioni della letteratura – di tipo categoriale. La validità del modello è stata testata con gli opportuni test di significatività e di robustezza. ... [abstract a cura dell'Autore]

The aim of this thesis is to describe and explore the relationship between the presence of High Performance Work Practices (HPWP) and the business context, this one intended both as structure and workforce arrangement. For the purpose, the Eurofound database has been used, at its third edition (data related to 2013). This dataset is composed by about 27000 firms representative of 32 counties. The technique used is the one of a multiple linear regression model where, from the deviation of the intercept (whose known values correspond to Italy as country and to the other variables lower score) and the other values, it could be possible to see - the starting conditions being equal - which countries and what characteristics – possibly and subsequently grouped in two macro areas referred to firm structure and workforce arrangement - will facilitate the growth and development of HR systems. The dependent variable, built by addition, is given by the sum of dichotomous variables – or dichotomised according to the literature indications - of categorical type. The validity of the model was examined through appropriate significance and robustness tests. The results, consistent with the expectations, have shown, with regard to the structure, a strong impact not only from the number of employees but also from the presence or absence of departments connected to development and innovation. Regarding the workforce, a well-defined relationship was found between the dissemination of HR practices and the employee’s education level and between the dissemination of HR practices and the presence of a highly skilled workforce. ... [edited by Author]